La doble llave del turismo: cómo la edad y el género moldean los puestos de trabajo
El turismo se proyecta como una de las industrias más dinámicas e inclusivas del mundo, concentrando una fuerza de trabajo donde más del 50 % son mujeres y donde una gran cantidad de jóvenes inicia su trayectoria laboral (ONU Turismo / OIT, 2019). Sin embargo, detrás de la imagen de hospitalidad opera una estructura donde la edad y el género suelen influir de forma determinante en qué áreas se asignan a cada perfil y qué tan lejos se puede ascender.
El sector vende experiencias y una imagen muy cuidada. En esa puesta en escena, ambos factores condicionan el acceso a ciertos puestos y la permanencia en las primeras líneas de atención.
La pirámide laboral y la segregación de roles
A nivel global, las mujeres representan cerca del 54 % del empleo turístico (ONU Turismo, 2019), pero su presencia se concentra predominantemente en puestos de servicio directo como recepción, pisos o reservas. En contraste, las direcciones generales, áreas técnicas y de mantenimiento continúan estando mayoritariamente en manos masculinas (Baum, 2013).
No obstante, los estereotipos de género no solo operan en una dirección. Existen ramas emblemáticas de la hospitalidad y el transporte donde el sesgo excluye activamente a los hombres, siendo la aviación comercial uno de los ejemplos más evidentes:
El estigma en el servicio a bordo: Históricamente, el puesto de sobrecargo o tripulante de cabina de pasajeros (TCP) se construyó alrededor de un canon estético y de servicio marcadamente feminizado.
Barreras en los procesos de selección: Aunque la función principal de un sobrecargo es la seguridad operacional y la gestión de emergencias en vuelo, persisten prejuicios en aerolíneas y reclutadores que asocian la calidez y el servicio al pasajero exclusivamente con perfiles femeninos. Esto genera que los aspirantes masculinos enfrenten mayores filtros informales, menor volumen de contratación o cuestionamientos sobre su idoneidad para tareas de atención en cabina (Baum, 2013, 2015).
El "capital estético" y la presión por la edad
En la hospitalidad tiene un peso primordial el llamado capital estético (Nickson et al., 2005): la expectativa de que la apariencia física, el tono de interacción y la juventud del personal formen parte de la experiencia que compra el cliente. Al cruzarse con el género y la edad, este criterio genera contrastes marcados:
Distintos estándares con los años: En áreas de cara al público, la madurez en perfiles masculinos suele asociarse con sobriedad y autoridad (por ejemplo, en concierge o gerencias de restaurante). En contraste, las mujeres que superan los 35 o 40 años enfrentan mayores presiones implícitas sobre su imagen, siendo desplazadas con frecuencia hacia oficinas internas (back-office) para priorizar perfiles más jóvenes en el mostrador (Mooney, 2020).
El péndulo generacional: A los jóvenes se les exige disponibilidad absoluta de horarios y flexibilidad ante la estacionalidad; por otro lado, a los perfiles mayores de 40 años se les descarta con el prejuicio de que "les cuesta adaptarse al software de gestión" o "tienen menor dinamismo", ignorando que el manejo de imprevistos, la diplomacia y el criterio solo se adquieren con años de servicio real (Baum, 2015).
Un desafío para la competitividad del sector
Condicionar la contratación a estereotipos de género o filtros de edad limita el potencial de las organizaciones turísticas:
Desconexión con el perfil del viajero: El turismo sénior (viajeros mayores de 55 años) es el segmento con mayor crecimiento y capacidad de gasto a nivel global; un equipo sin diversidad generacional a menudo carece de la sensibilidad para atender adecuadamente las expectativas de este mercado.
Alta rotación y desaprovechamiento de talento: Excluir a hombres calificados en áreas de servicio a bordo o no construir planes de carrera que permitan al personal de línea ascender a puestos directivos eleva constantemente los costos de reclutamiento y merma la calidad operativa.
Avanzar hacia una hospitalidad verdaderamente profesional exige procesos de selección basados en competencias técnicas y humanas comprobables (sin fotos ni límites de edad en los filtros iniciales), rompiendo los moldes que dictan qué género debe ocupar cada puesto.
Referencias
Baum, T. (2013). International perspectives on women and work in hotels, catering and tourism. OIT. https://www.ilo.org/sector/Resources/publications/WCMS_209867/lang--es/index.htm
Baum, T. (2015). Human resources in tourism: Still waiting for change? Tourism Management Perspectives, 15, 102–112. https://doi.org/10.1016/j.tmp.2015.04.003
Mooney, S. (2020). Gender research in hospitality to 2020: A personal reflection and an agenda for the future. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 32(1), 407–432. https://doi.org/10.1108/IJCHM-05-2019-0502
Nickson, D., Warhurst, C., & Dutton, E. (2005). The importance of attitude and appearance in the service encounter in retail and hospitality. Managing Service Quality, 15(2), 195–208. https://doi.org/10.1108/09604520510585370
ONU Turismo & OIT. (2019). Global report on women in tourism (2.ª ed.). Organización Mundial del Turismo. https://doi.org/10.18111/9789284420384
Angélica (Servicio Social)
Comentarios